Un sondaggio Zety fotografa un problema di fiducia nei luoghi di lavoro
Quasi 4 lavoratori su 10 non denuncerebbero alle risorse umane di essere stati vittima di molestie sessuali. Tra le donne la percentuale sale al 44%.
È il dato più allarmante emerso dal Rapporto sulle relazioni tra HR e lavoratori pubblicato da Zety, piattaforma specializzata in strumenti per la carriera, CV e lettere di presentazione.
Il sondaggio, condotto su quasi 1.000 persone, mette in luce una contraddizione importante per il mondo del lavoro: le risorse umane vengono percepite come primo punto di contatto in caso di problemi, ma quando si tratta di tematiche sensibili – come molestie e discriminazioni – molti lavoratori preferiscono non esporsi.
Molestie e discriminazioni: numeri che preoccupano
Secondo il rapporto:
- 38% dei lavoratori non denuncerebbe di essere stato vittima di molestie sessuali.
- Tra le donne la quota sale al 44%, tra gli uomini è al 32%.
- 42% dei partecipanti non segnalerebbe di aver assistito a molestie sessuali verso un collega.
- Nello specifico: il 40% delle donne e il 45% degli uomini non denuncerebbe episodi visti in prima persona.
- 43% dei lavoratori non segnalerebbe neppure episodi di discriminazione, con percentuali simili tra donne (41%) e uomini (44%).
Si tratta di dati che evidenziano una barriera strutturale tra lavoratori e dipartimenti HR proprio sui temi più delicati: sicurezza, rispetto, tutela della dignità.
Le ragioni possibili sono molteplici:
- paura di ritorsioni o di danneggiare la propria carriera;
- sfiducia nell’efficacia delle procedure interne;
- timore di non essere creduti o di essere stigmatizzati;
- percezione che “non valga la pena” esporsi.
Come sottolinea Dominika, esperta di carriera presso Zety, questi numeri dovrebbero far riflettere ogni dipartimento HR: l’idea di un ambiente di lavoro in cui tutti possano sentirsi liberi di denunciare comportamenti ostili è ancora lontana dalla piena realizzazione.
Cosa si denuncia più facilmente
Se sulle molestie e le discriminazioni prevale la reticenza, i lavoratori risultano invece più disponibili a segnalare altri tipi di comportamenti problematici:
- 65% denuncerebbe furti di beni aziendali.
- 62% segnalerebbe colleghi che evitano sistematicamente di lavorare.
- 62% denuncerebbe minacce o violenze fisiche tra colleghi.
- 62% riporterebbe atti di vandalismo.
- 61% segnalerebbe casi di frode.
- 60% riferirebbe alle HR abbigliamento ritenuto inappropriato.
- 60% segnalerebbe colleghi che gestiscono questioni private durante l’orario di lavoro.
- 58% denuncerebbe colleghi ubriachi o sotto effetto di stupefacenti.
- 54% informerebbe l’HR di una relazione intima tra colleghi.
La fotografia che emerge è chiara: quando si tratta di regole formali (furti, frodi, vandalismi) o di comportamenti “visibili”, i lavoratori sono più propensi a rivolgersi alle HR. La difficoltà cresce invece quando il tema tocca la sfera personale, emotiva e relazionale, come nel caso di molestie e discriminazioni.
HR come primo punto di contatto
Il rapporto evidenzia anche il ruolo centrale – almeno sulla carta – delle risorse umane nella gestione delle difficoltà lavorative.
Di fronte a un problema sul posto di lavoro:
- il 48% dei lavoratori si rivolge innanzitutto alle HR;
- solo il 26% si affida al proprio manager o capo diretto;
- un altro 26% preferisce chiedere consiglio a un collega.
Le HR vengono percepite come attore chiave nella mediazione dei conflitti interpersonali:
- il 65% si rivolgerebbe all’HR in caso di problemi con il proprio manager;
- il 58% lo farebbe per conflitti con i colleghi.
La forza lavoro di oggi mostra anche una maggiore apertura nel condividere situazioni personali che possono impattare sulle performance:
- 64% segnalerebbe la morte di un parente;
- 58% informerebbe le HR di problemi legati a salute mentale o benessere;
- 54% comunicherebbe un divorzio o una separazione.
Perché si contatta l’HR: carriera, supporto e chiarimenti
Quasi tutti gli intervistati hanno avuto almeno un contatto strutturato con le HR nel corso del loro percorso professionale:
- il 95% ha utilizzato i servizi HR per valutazioni delle performance, feedback o definizione degli obiettivi;
- il 54% lo ha fatto almeno una volta;
- il 41% ha richiesto questo tipo di supporto più di una volta.
I motivi principali per contattare il dipartimento risorse umane includono:
- difficoltà nel comprendere procedure aziendali complesse (26%);
- essere stati esclusi da una promozione (25%);
- problemi di gestione del team (21%).
Altre motivazioni frequenti:
- supporto per questioni personali (20%);
- problemi di salute e benessere (20%);
- difficoltà con collaboratori diretti (20%);
- cambiamenti nella cultura aziendale (19%);
- consigli per lo sviluppo professionale (19%);
- richiesta di migliori attrezzature d’ufficio (18%);
- consulenza su temi legali aziendali (18%);
- questioni relative a stipendi e benefit (18%);
- mentorship o coaching (16%).
Per le imprese, questi dati mostrano come le HR non siano più percepite solo come funzione amministrativa, ma come snodo strategico per benessere, carriera e governance interna.
La qualità del rapporto HR–dipendenti: luci e ombre
Il Rapporto Zety analizza anche come i lavoratori valutano le loro interazioni con le risorse umane:
- 48% descrive le proprie esperienze come prevalentemente positive;
- 25% le considera neutre;
- 14% riferisce esperienze miste, sia positive che negative;
- 13% parla di esperienze prevalentemente negative.
Quasi metà della forza lavoro riconosce alle HR un ruolo utile ed efficace, ma l’altra metà oscilla tra neutralità, ambivalenza e insoddisfazione.
Per un’azienda, questo si traduce in un’indicazione precisa: c’è ancora spazio – e urgenza – per migliorare fiducia, trasparenza e qualità delle relazioni tra dipendenti e dipartimenti HR.
Implicazioni per le imprese: perché questi dati contano (anche in ottica economica)
Per un sito di economia e per chi si occupa di organizzazioni, i risultati del sondaggio non sono solo una questione etica o culturale: hanno ricadute dirette su produttività, costi e reputazione aziendale.
- Mancata denuncia delle molestie
→ mantiene ambienti tossici, aumenta il rischio di contenziosi legali, incrementa turnover e assenteismo, impatta sul benessere e sulle performance. - Fiducia parziale nelle HR
→ limita l’efficacia delle politiche di diversity & inclusion, rende più difficile intercettare criticità prima che esplodano, indebolisce la credibilità dell’azienda come “datore di lavoro responsabile”. - Ruolo centrale delle HR nei conflitti
→ se ben gestito, riduce i costi legati a conflitti interni, calo di motivazione, errori e inefficienze. Se mal gestito, alimenta cinismo e disimpegno.
Investire su formazione specifica delle HR, procedure chiare, canali di segnalazione anonimi, cultura della tolleranza zero verso le molestie e comunicazione trasparente non è solo una buona pratica: è una scelta che può incidere sulla stabilità organizzativa e sulla competitività nel medio-lungo periodo.
Zety: chi ha realizzato il sondaggio
Il rapporto è stato realizzato da Zety, sito dedicato alle carriere che offre strumenti per la redazione di CV, lettere di presentazione e materiali per la ricerca di lavoro.
Lanciato nel 2016, Zety è oggi punto di riferimento per milioni di utenti nel mondo, con una community di oltre 40 milioni di lettori e viene spesso definito come uno dei migliori editor di curriculum online sul mercato.
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